马海生是上海交大毕业的博士生，在黄河省也是挂上号的人才。

    这年秋天，黄河省有关部门组织博士服务团到基层开展服务，马海生参加了博士服务团，并被选派到桐山县挂职副县长，支持西部山区科技发展。

    马海生是电子科学与技术的专业人才，挂职科技副县长发挥专业知识技能，推动桐山县科技创新和产业发展，为乡村振兴贡献个人的聪明才智。

    岁月如织，在无尽的流转中前进。

    春天的花、夏日的雨、秋季的风、冬天的雪，像是天宫派来的使者，交替演绎着四季的精彩。而造物的生命，便在时间的沃土里生根、发芽、绽放。

    一年时间很快过去了，马海生挂职期间充分发挥自己的专业特长和聪明才智，帮助山区科技事业发展，包括北海科技公司也贡献了技术和设备。

    在马海生挂职桐山县副县长的最后一个月，北海科技公司与桐山县委联合开展主题党日活动。

    桐山县委县政府班子相关成员参加了活动。

    北海科技公司由秦总带队，桐山县班子成员陪同，观摩了桐山县经济发展规划图，参观了当地知名的电池生产企业和制药厂家。

    双方进行了交流，铜山县领导和秦总代表双方单位，发表了热情洋溢的讲话。

    双方进行了亲切的交流，也算是北海科技公司接马博回家吧！

    马博在挂职期间，通过实践锻炼和社会实践，提升了自己的综合素质和能力。并且凭着电子科学与技术方面的专业造诣，崭露专业实力和技术潜质。

    哦

    锦绣前程在马海生面前徐徐展开。

    马海生的进步对于只有技校文凭凭着干得好才升到技术研发部高级工程师的师傅刘长生来说，哪里是高足？分明是威胁，马海生是来抢他的头把交椅的。

    如果有一天徒弟超越他，这是他难以接受的事情。所谓教会徒弟饿死师傅，刘长生虽然嘴上没有这样说，可是他的行动很诚实。

    大凡小白进入职场有人带，那是他的福分。如果他以为职场就像学校一样，遇到不懂的问题可以随时问师傅，师傅都会耐心地倾心教导，那就太理想化了！

    在现实职场中遇到问题向老员工请教，老员工都显得不耐烦，不愿意指导新人，新人碰了壁，不晓得个中原因。

    原因就是新人愿意学，老员工有的愿意教你，有的不愿意教你，因为新人没有给老员工带来什么利益？又不是老员工的亲戚朋友，为啥是同事关系大家就要无条件地照顾你？

    职场是获取利益的地方，大家都是竞争与合作的关系，谁也没有天然的义务指导你。

    部门经理徐先贤，一位精明干练的中年男人，四十来岁，体重约一百八十斤，长长的脸盘、大大的耳朵，亮亮的脑门上趴着稀朗的几绺头发，眼镜后的眼白像鱼肚白，没有光彩。

    别看只有大专文凭，徐先贤讲起话来滔滔不绝，像瀑布一样流畅，像射箭一样精准。

    有人曾经做过统计，把徐先贤的讲话按他讲的逻辑顺序整理出来，就是一篇不用润色的文稿。

    嘿，真是绝了！

    讲话什么时间结束，他不用看表都能够精准把握，而且文采飞扬，激情澎湃，太神奇了，这不是一般的水平。

    徐先贤平时穿着一身职业装，表面上看起来平易近人，但是工作中的他雷厉风行，严格严厉，马海生从心底不得不生出佩服与敬畏。

    作为职业管理人，徐先贤可以不会技术研发，但是他会人力资源管理，只要把会技术研发的人管好就中了。

    徐先贤秉承公司决策，去深圳华为公司考察，回来后结合北海科技公司实际制定了一套科技创新体系。

    对这套体系他是蛮自信的，并且在张海潮副总裁、秦总的支持下大力实施。

    改革必然要触动固有的蛋糕，老资格有刘长生对这套体系是有抵触情绪的，时不时地表露出来。

    刘长生在电子科学与技术研究领域出过一些成果，获得了几项国家发明专利。

    徐先贤对于桀骜不驯的刘长生，谈不上好感，只是觉得他干活儿好，工作上是一把好手，必须要用。

    这情形就像三国时期诸葛亮使用魏延一样，明知道魏延脑后有反骨还不得不用他。

    徐先贤有用人的胆识，有驭人的艺术，也有容人的雅量。

    刘长生出了差错，徐先贤在部门考评会上提议考核。考评通报结果出来后，刘长生冲到徐先贤办公室嚷嚷：“徐经理，凭什么考核我？谁干活儿不出错！”

    徐先贤说：“刘高工，谁出错都得考核！”

    刘长生：“你要允许研发人员试错嘛！”

    徐先贤：“这个错误原本是可以避免的，不在容错范畴！”

    刘长生：“你得把结果改过来！”刘长生一副倚老卖老的样子，把徐先贤噎得差点喷出口中未咽下的茶水。

    徐先贤：“一视同仁，制度面前人人平等！”

    刘长生：“如果秦霞在咱部门犯错，你会秉公处理吗？

    徐先贤：“你这个假设不成立！”

    刘长生脸憋得像愤怒的核桃，气喘吁吁。

    徐先贤脸色铁青。

    老资历的员工与部门头头发生冲突，是棘手的问题。

    刘长生强硬，徐先贤比他更强硬，因为他的权威不容许下属有任何挑战，哪怕是作出突出贡献的老员工，不服从管理就是挑战公司管理体系，此乃职场大忌。

    幸好，马海生挺身而出，好言相劝刘长生，师傅才不情不愿地离开了徐经理办公室，马海生也算为徐先贤解了围。

    与此同时，刘长生的竞争对手包俊峰抱着看热闹的态度，冷眼旁观。

    风波虽然暂时消除了，但是如何解决类似的矛盾？

    刘长生是刺头儿，对于这样一个能干但不太听话的下属用什么样的管理艺术驾驭他？凝心聚力，保障组织目标顺利实现，徐先贤大伤脑筋。

    让刘长生走人，立威，他是技术骨干，暂时没有人能够替代他，这也是刘长生敢于同徐先贤叫板的原因。

    更要紧的是刘长生与包俊峰是职业的竞争对手。一个老牌技校生，自学成技术大咖；一个是大学生毕业，多年千锤百炼磨成“骨干”，两人半斤八两，互不服气。

    刘长生在部门内有关系要好的同事，包俊峰也有不错的伙计，团团伙伙让徐先贤头疼。

    蹊跷的是，刘长生与包俊峰互不聊天，聊天也是与自己关系要好的人聊，泾渭分明，物以类聚，人以群分。

    在个人绩效的分数构成中，有一项是员工之间互评，这一项比重比较大。每当这时候，刘长生这边的人给自己人打分很重，给包俊峰那边的人打分较低；同样包俊峰也是如此，形成默契，心照不宣。

    这样的打分，已经失去了绩效体系设计者的初衷，采用和不采用都是烫手的山芋，团团伙伙让部门经理徐先贤头疼。